Tag: Budaya

5 Besar Tantangan yang dihadapi Manajer dari Berbagai Tim Budaya yang Beraneka Ragam

No Comments

Unit penelitian Gugin baru-baru ini melakukan survei tentang apa yang dianggap paling menantang oleh tim budaya yang beragam. Kami menggunakan definisi yang luas dari "beragam budaya" sehingga tidak terbatas pada keragaman dalam budaya nasional. Berikut adalah 5 tantangan teratas yang kami identifikasi:

1. Memahami mengapa orang berperilaku berbeda dari yang diharapkan

Sebagian besar manajer yang berpartisipasi dalam survei telah menjadi manajer selama beberapa tahun sebelum mereka harus mengelola tim yang beragam secara budaya. Mereka telah digunakan untuk mengatur sekelompok orang yang berbagi norma, nilai, dan asumsi dasar yang sama dalam kehidupan. Perilaku kita selalu merupakan ekspresi dari nilai-nilai kita, jadi ketika Anda mengelola orang-orang dari budaya yang berbeda Anda memiliki norma dan nilai mereka untuk memahami perilaku mereka. Mengembangkan pemahaman itu adalah task manager yang paling menantang dari beragam tim budaya yang dihadapi sesuai dengan survei Gugin.

2. Hindari frustrasi dan marah

Kami selalu membandingkan perilaku orang lain dengan norma dan nilai kami sendiri. Jika perilaku itu masuk akal, kami menerimanya tetapi jika tidak, kami menolaknya. Terkadang penolakan itu menyebabkan frustrasi dan permusuhan. Sebagai seorang manajer Anda tentu saja harus menghindari menunjukkan frustrasi atau permusuhan terhadap perilaku karyawan Anda. Namun itu tugas yang menantang menurut survei kami.

Ini sering merupakan reaksi yang kami temui ketika kami menasihati para pemimpin tentang cara menangani keragaman budaya, jadi kami tidak terkejut melihatnya di daftar 5 teratas ini. Alasan mengapa kita akhirnya frustrasi dan bermusuhan adalah karena kita sering menafsirkan perilaku orang lain secara tidak benar.

Sebuah contoh:

Jika Anda menghargai selalu tepat waktu Anda akan merasa frustrasi jika beberapa anggota tim Anda terkenal terlambat. Karena mereka biasanya terlambat untuk janji Anda mungkin mulai menambahkan atribut ke kepribadian mereka yang tidak berakar dalam kenyataan tetapi hanya sesuai dengan persepsi Anda tentang orang-orang yang selalu terlambat. Alih-alih membangun menara prasangka mencoba memobilisasi rasa ingin tahu dengan tujuan untuk mengungkap norma dan nilai yang mendasarinya. Ketika itu telah tercapai, Anda mungkin dapat merekonsiliasi pandangan berlawanan tentang orientasi waktu.

3. Memotivasi tim beragam budaya

Apa yang kita anggap sebagai motivasi terkait erat dengan budaya dan sering terjadi bahwa apa yang berfungsi sebagai faktor motivasi dalam satu budaya adalah tidak memotivasi orang dari budaya lain. Itu benar alasan mengapa motivasi telah menemukan jalannya ke 5 tantangan utama kami untuk manajer lintas budaya.

Sangat sering perusahaan memiliki sistem motivasi dan penghargaan berulir tunggal berdasarkan norma dan nilai dari mana perusahaan itu berasal. ketika Anda memperluas ke budaya lain dan Anda membawa sistem motivasi Anda, Anda mungkin mengalami penurunan dalam efisiensi dan kepuasan karyawan karena orang lain mungkin merasa termotivasi oleh faktor yang Anda anggap sangat memotivasi.

Sebuah contoh:

Beberapa orang merasa sangat memotivasi memiliki pengaruh besar tentang cara mengatur pekerjaan mereka sendiri. Mereka ingin tahu apa yang harus disampaikan dan menikmati kebebasan untuk mencari tahu sendiri bagaimana, kapan dan di mana mendapatkan pekerjaan. Namun orang lain akan merasa sangat tidak nyaman dengan "kebebasan" itu, karena mereka akan mengharapkan manajer mereka untuk memberi tahu mereka cara melakukan pekerjaan mereka. Dalam situasi ekstrim, tidak ada yang akan dilakukan sampai peta jalan dan deskripsi kerja yang terperinci telah disediakan.

4. Mencapai tingkat efisiensi yang diinginkan

Banyak responden merasa sulit mencapai tingkat efisiensi yang diinginkan dalam tim multikultural mereka karena terlalu banyak waktu dihabiskan untuk memilah kesalahpahaman, menetapkan harapan dan membuat semua orang di tim mengejar tujuan yang sama.

Alasan mengapa masalah ini berakhir di daftar ini adalah karena pada awalnya kami hanya melihat satu definisi efisiensi.

Sebuah contoh:

Di Gugin, kami sering membantu klien kami meningkatkan proses keputusan dalam tim multikultural karena ada pandangan yang berbeda tentang apa efisiensi itu. Beberapa orang menghargai untuk membuat keputusan cepat dan melanjutkan, sementara yang lain menghargai untuk meluangkan waktu untuk menganalisis situasi secara menyeluruh, berkonsultasi dengan tim mereka dan kemudian membuat keputusan mereka. Orang yang suka membuat keputusan dengan cepat menganggap orang yang berorientasi pada konsensus lambat dan tidak efisien. Tetapi penelitian telah menunjukkan bahwa orang yang mengambil keputusan individu lebih sering harus harus kembali melakukan keputusan mereka daripada orang-orang yang memilih untuk pengambilan keputusan kolektif. Jadi pengambilan keputusan kolektif mungkin membutuhkan waktu lebih lama, tetapi memiliki kualitas yang lebih baik. Pada kenyataannya kita perlu melakukan kedua jenis keputusan, sehingga merekonsiliasi dua pandangan akan mengarah pada peningkatan efektivitas organisasi.

5. Kurangnya pelatihan yang tepat untuk mengelola tim yang beragam budaya

Dan akhirnya para manajer lintas budaya merasa bahwa mereka membutuhkan alat yang tepat untuk mengelola dan memimpin tim yang beragam secara budaya. Mengelola keragaman merupakan pengaya penting keterampilan manajemen yang sudah mereka miliki.

Kiat Membangun Kepercayaan pada Tim Lintas Budaya

No Comments

Apakah setiap karyawan Anda mempercayai keputusan Anda dan menghargai perusahaan Anda dengan kepala dan hati mereka? Bagaimana dengan karyawan yang bekerja dari lokasi lepas pantai? Membangun kepercayaan yang cukup di antara karyawan sangat penting untuk keberhasilan setiap bisnis yang bercita-cita tinggi. Namun, hal-hal dapat menjadi sedikit rumit ketika Anda ingin membuat kehadiran Anda terasa di seluruh dunia. Apa yang berhasil di AS tidak akan dilakukan di India dan sebaliknya. Namun, mengingat peluang pasar global, bisnis dan merek perlu dicari jalan keluarnya.

Membangun hubungan semakin sulit dengan tim lintas budaya karena mudah salah menafsirkan niat dan mendapatkan asumsi yang salah dalam kurangnya isyarat virtual. Perbedaan pertama adalah gaya komunikasi. Di beberapa bagian dunia, orang lebih suka bersosialisasi daripada yang lain sebelum mendapatkan bisnis. Waktu, tren, pandangan politik, standar hidup dan perilaku pasar semakin memperumit keadaan. Jadi, bagaimana para pemimpin tim multinasional / multikultural berusaha menggunakan keragaman untuk keuntungan mereka tanpa harus menghadapi tantangan?

Buat struktur sukses untuk membangun tim

Menurut pakar perilaku organisasi populer, Dr. Richard Hackman, cara ideal untuk memastikan keberhasilan membangun tim lintas budaya adalah dengan menciptakan pengkondisian awal. Ini berarti bahwa seluruh tim memiliki arah yang jelas dan kuat untuk diperjuangkan. Organisasi harus berbagi di semua sumber daya dan informasi di seluruh geografi untuk mengisi setiap karyawan tentang agenda dewan. Orang-orang dengan keterampilan teknis yang ideal harus digunakan lebih banyak di ketangkasan global dan membangun kecerdasan budaya. Penting juga untuk membangun staf yang fleksibel, ingin tahu, bijaksana, dan stabil secara emosional. Pelatihan dan kursus online akan menjadi bagian dari perjalanan hari ini.

Memahami makeup lintas budaya

Untuk menjadi pemimpin tim lintas budaya yang efektif, Anda perlu memahami setiap "garis patahan" yang diciptakan oleh perbedaan bahasa, pemikiran, dan budaya. Sebuah tim yang belum tahu yang terdiri dari Jerman, Korea dan Amerika pasti akan menjadi tripwire! Sementara orang Jerman akan merasa nyaman dalam memberi dan menerima umpan balik negatif langsung, itu bisa menjadi bencana dengan Korea. Sebagai seorang pemimpin, Anda harus siap menghadapi ketegangan ini dan menyelesaikannya dengan cepat.

Terlepas dari perbedaan budaya, itu juga menguntungkan jika pemimpin juga memahami perbedaan dalam kepribadian, usia dan jenis kelamin. Anda tidak dapat mengharapkan karyawan India untuk segera beradaptasi dengan hari kerja yang lebih panjang di Jerman.

Menetapkan norma-norma yang jelas dan berpegang teguh pada mereka

Tim lintas budaya dapat menjadi aset dan kewajiban saat mereka membawa berbagai macam gaya kerja. Tambahkan preferensi pribadi ke dalam campuran dan hal-hal dapat menjadi sangat membingungkan. Oleh karena itu, pemimpin tim perlu mengeluarkan norma-norma yang jelas yang harus diikuti oleh semua orang – terlepas dari kecenderungan pribadi. Yang mengatakan, akan lebih baik untuk mempertimbangkan apa yang akan bekerja paling baik untuk seluruh tim daripada memaksakan pilihan pribadi dan gaya kerja Anda sendiri. Untuk anggota yang merasa sulit untuk mematuhi norma karena pembengkokan budaya mereka, beberapa sesi tambahan, komunikasi tambahan dan pelatihan sugestif akan menjadi jawabannya. Arus telekonferensi yang teratur, konferensi video, pembaruan email, dan diskusi ruang rapat akan mengimbangi jarak antar tim.

Coba buat koneksi pribadi

Tidak perlu penelitian untuk menemukan bahwa alat terbaik untuk melawan perbedaan dan konflik lintas budaya adalah dengan menciptakan ikatan pribadi antara anggota tim. Namun, budaya yang berbeda memiliki perbedaan dalam membangun hubungan. Karyawan Brasil dapat menjadi teman dalam semalam tetapi akan membutuhkan banyak waktu untuk mendapatkan kepercayaan dari tim Inggris. Oleh karena itu perlu untuk membina hubungan di setiap tahap dan setiap hari kerja. Adalah tugas para pemimpin untuk menemukan peluang komunikasi. Mungkin seorang karyawan juga bersemangat tentang fotografi dan ingin agar karyanya ditampilkan di situs web. Peristiwa sosial semacam ini dapat membantu banyak dalam melibatkan komunikasi yang lebih baik dan memperkenalkan anggota tim lintas budaya satu sama lain. Manfaat melingkar kembali secara langsung ke produktivitas.

Konflik alamat saat itu juga

Konflik, terutama dalam konteks tim lintas budaya, tidak perlu ditutup dan disimpan di ruang bawah tanah. Meskipun perbedaan pendapat tidak dapat dihindari ketika Anda bekerja dengan kelompok yang sangat besar, Anda juga harus memastikan bahwa argumen tidak tumbuh sampai batas yang tidak dapat mereka kelola. Adalah para pemimpin yang harus berfungsi sebagai jembatan budaya dan siap untuk memulai diskusi kelompok yang jujur ​​dan mendengarkan semua orang. Di akhir hari, seharusnya tidak ada drama! Pada saat yang sama, perlakukan semua orang sama seperti setiap orang menghargai kepemimpinan demokratis.

Terkadang, Anda perlu makan siang panjang untuk memahami seseorang dan terkadang itu adalah pilihan padang pasir yang membuka seseorang. Satu-satunya hal yang umum dalam tim lintas budaya adalah nama merek. Karyawan, lintas budaya, perlu merasa terhormat untuk berafiliasi dengan merek Anda. Ada manfaat praktis dari membiarkan kewaspadaan Anda kadang-kadang untuk membangun hubungan lintas budaya, terutama ketika mencari untuk memanfaatkan pasar yang sedang berkembang. Hubungan tersebut bertindak seperti asuransi terhadap kualitas kerja tim luar negeri. Tidak ada yang ingin kehilangan kredibilitas dan persahabatan yang baik!

Pelatihan dan diskusi online dan in-house dapat mengujicoba inisiatif yang membantu semua orang mendapatkan halaman yang sama. Jika Anda mengunjungi gerai Burger King di negara lain, Anda akan mengharapkan rasa yang sama, bantuan karyawan dan proses kerja seperti di rumah. Yah, ini tidak akan mungkin sampai dan kecuali manajemen Burger King mengikuti pedoman yang sama di seluruh dunia. Namun perlu motivasi untuk membuat sesuatu bekerja dan membawa orang-orang di bawah payung yang sama. Merek yang sukses adalah merek yang telah mampu mencapai posisi di mana ia dengan mudah memanfaatkan manfaat keragaman budaya, daripada berjuang untuk mengurangi tantangan.

Praktik Apa yang Anda Khotbahkan – Budaya Bisnis

No Comments

Berlatihlah sebelum Anda berkhotbah, berlatihlah apa yang Anda khotbahkan dan latih bahkan setelah Anda berhenti mengabar! Pepatah-pepatah ini dan perluasannya tidak bisa lebih signifikan daripada saat-saat pencitraan merek pribadi. Saya dapat tetapi mencoba dan menangkap esensi dari esensi nebulous atau amorf dari kata "merek" ini dengan mengatakan bahwa, sebuah merek muncul ketika dikaitkan dengan citra tertentu dari seseorang / produk / jasa, selama periode waktu tertentu. dan yang menunjukkan kualitas yang sama secara konsisten yang unik dan tunggal untuk orang itu, produk atau jasa terlepas dari waktu, tempat atau situasi.

Kata operasi utama di sini adalah "konsistensi". Dan konsistensi membawa kredibilitas yang pada gilirannya terkait erat dengan integritas, kepercayaan diri dan kepercayaan, pada seseorang, produk atau layanan.

Itulah kekuatan dari sebuah merek !!

Saya ingin menekankan hal ini dengan mengutip Peter Montoya, penulis buku, "The Brand Called You" yang mendefinisikan personal branding sebagai proses yang mengambil keahlian, kepribadian, dan karakteristik unik Anda dan mengemasnya menjadi identitas kuat yang mengangkat Anda di atas kerumunan. pesaing anonim.

Maka tidak mengherankan bahwa setiap orang yang berharga saat ini sedang antri untuk menciptakan merek mereka sendiri. Mengingat dampak yang dimiliki merek di benak konsumen, penting sekali bagi pengusaha untuk terlebih dahulu membuat merek pribadi mereka sebelum mereka melakukannya untuk produk dan / atau layanan mereka yang mereka buat dan jual, atau usulkan untuk dijual.

Saya takut garis Shakespeare dari Romeo dan Juliet, Apa nama itu? Apa yang kita sebut mawar dengan nama lain akan beraroma manis, akan benar-benar ketinggalan zaman pada masa-masa ini, seperti hari ini, apa yang berbau seperti mawar tidak dapat disebut apa pun kecuali mawar!

Jadi mengapa hullabaloo seperti memiliki atau membangun merek pribadi?

Untuk pengusaha, merek pribadi mereka berbicara banyak tentang produk / layanan yang mereka pilih untuk dibuat dan dijual kepada konsumen. Dan setiap kali konsumen membelinya atau merekomendasikannya kepada orang lain, mereka tanpa sadar mendukung merek tersebut seperti duta merek. Artinya, merek pribadi setara dengan perusahaan, dan nilai yang diberikannya.

Namun membangun merek pribadi bukanlah tembakan dalam kegelapan. Melainkan itu adalah usaha yang sudah berlangsung seumur hidup, dipikirkan dengan baik, direncanakan, dan berusaha untuk wirausahawan, sejak ide tersebut diutarakan, dibudidayakan secara hati-hati dan dipupuk hingga terbentuk. Ini mengikuti langkah demi langkah desain yang akhirnya proyek persona pengusaha ke dunia yang meliputi, pelanggan, investor dan karyawan.

Sebuah merek pribadi yang kuat dimulai dengan pernyataan misi pribadi yang sejalan dengan pernyataan perusahaan. Untuk itu seseorang perlu melakukan pencarian jiwa untuk membuat pernyataan misi yang berbicara secara meyakinkan tentang "Anda yang asli", diri Anda yang sebenarnya, seperti dalam "diri Anda sendiri". Anda perlu menemukan bahasa dan kata-kata yang paling mewakili semangat dan nilai-nilai inti Anda. Pernyataan misi pribadi juga menentukan tujuan Anda dan jalur untuk mewujudkan tujuan tersebut.